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智慧树知到预科数学期末答案

作者:ldf123  阅读量:140  时间:2周前
智慧树知到预科数学期末答案
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【名词解释】心理测验的效度

代表测评准确性,即测评能够测量出其所欲测量的被试的素质测评的程度。

【名词解释】行为描述面试

行为描述面试,又称行为面试。在这种面试中,面试考官问的是一些与当前工作紧密相关的行为问题,询问求职者在以往工作中碰到类似的情景时是怎么处理的,根据事先拟定的评分规则给求职者打分。考官所提出的问题让被试者能够以阐述具体的行为、措施来回答,即BDI测评的是与将来工作相关联的过去行为。

【简答题】面试的作用有哪些?

a.收集多方面信息b.面试具有较大的弹性,根据实际需要,收集所需信息c.面试可以弥补笔试的失误d.避免高分低能和冒名顶替着

【填空题】人员素质测评的理论基础有、、。

“人岗匹配”理论;素质可测理论;“冰山模型”理论

【单选题】人员素质测评的特点

是物理测量
是心理测量
是直接测量
是具体测量

【简答题】试测并完善履历表的步骤有哪些?

①选取部分目标岗位在岗人员试测 ②检验有无不恰当项目 ③修正完善履历表

【判断题】通过笔试可以测试出应聘者的基本知识、技能和能力的深度和广度,测试的信度和效度都比较高。

【判断题】评定是测量个体之间的素质差异,甄别是衡量受测者素质构成及其成熟程度。

【单选题】素质研究之父是

麦克里兰德(McClelland)
杜布斯(Dubois)
莱尔.斯宾塞(Spence)
波亚茨(Boyatzis)

【多选题】履历分析技术的特点有()

真实性强
适用面广
准确性高
主观性强

【简答题】在应用评价*技术选拔人才时,遵循低要求有哪些?

①应用多项评价方法;②有不止一位评价者参加;③根据所有参加的评价者的意见下结论;④对应试者的行为做出综合评价,而不仅是观察到的行为;⑤实施模拟练习。

【判断题】履历分析的有效性不一定依赖填写信息的真实性。

【单选题】履历分析是通过对履历表信息的分析和处理,来判断应聘者()的一种人才测评方法。

个人能力
个人水平
专业素养
对未来岗位适应性

【多选题】面试的基本流程主要分为()

准备阶段
等待阶段
面试阶段
评估阶段

【简答题】笔试过程的组织程序有哪些?

成立考务小组、制定实施计划、组织好命题、做好监考、阅卷。

【名词解释】评价*技术

(Assessment Center or Development Center)一种综合性的人员测评方法,由几种选择测试方法组合而成,利用现场测试或演练,由测评人员观察候选人的具体行为,并给予评分。

【简答题】试题编制的一般原则有哪些?

1、针对性原则2、一般性原则3、目标单一性与试题多样化原则4、灵活性原则5、弹性原则6、试题新颖性与启发性相结合原则

【单选题】面试的目的是为了测评应试者的()

专业知识
管理知识
综合素质
表达能力

【判断题】任何测量都有参照点这一测量要素。

【判断题】为保证信息尽可能真实,可设置一些测谎题来考察被测试人的诚信度。

【判断题】个体每一个行为表现(先天条件反射除外),都是其相应心理素质的特定表征。

【简答题】简历与履历表的区别有哪些?

(1)经验法(2)因素分析法(3)逻辑分析法(4)综合法

【论述题】具体说明面试中常见的偏见有哪些,它们会给组织带来哪些不利影响?

1)面试中常见的偏见:①印象:根据开始几分钟的印象对应聘者做出评价;②对比效应:将面试者相互比较;③晕轮效应:仅从某一点出发评价应聘者;④录用压力:迫于时间和任务的压力做出招聘决策。(2)造成的影响:①偏见可能使企业失去合格员工,影响组织和团队目标的完成;②偏见可能使企业失去合格员工,影响组织绩效的完成;③偏见可能使企业录用了不合格的人员,影响了组织的士气和形象,造成企业内部合作困难。

【判断题】人的心理特质是内在的,虽看不见也摸不着,但可能直接进行测量。

【多选题】专用型履历表适合于组织内部某种或一部分岗位的履历表,其内容是基于这些岗位要求的特殊素质设定。常见内容有()

个人基本情况
培训和工作经历
个人荣誉
相关证书及执业资格

【判断题】无领导小组讨论的适用对象为具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群(如营销人员),可以从中择优选拔企业所需的人才。

【简答题】评价*测评法的特点有?

1.针对性 2.性 3.可靠性 4.动态性 5.预测性

【多选题】面试形式按面试题目内容可分为()

常规面试
非常规面试
情景面试
综合型面试

【判断题】对个体过去经历的剖析是*有价值的测评手段。


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